Q&A 労務管理編 労働時間・残業対策

こちらのページでは、労務管理編(労働時間・残業対策)についてのQ&Aをご紹介しております。

 

基本給を残業込みで支払っていますが、契約書や就業規則はありません。問題はありますか?


残業代を基本給に含めて支払うこと自体は違法ではありません。
正しく実施すれば、残業代削減にもつながる有効な手段です。
但し、次
の点を明確にして、説明できるようにしておくことが非常に重要となります。

  
基本給の内訳として

・ 所定労働時間が何時間でいくらになるのか?

 残業時間は何時間でいくらになるのか?

  

この件でトラブルになったときは、必ず上記2点が記載されている明確な証拠が必要となります。

したがって、社員数10人未満の場合には、少なくとも契約書で明確にしておいてください。

就業規則をお持ちの場合には、給与に関することになりますので、そちらにも記載が必要です。

 

この対応をしておかなかった場合、会社には証拠がありませんから、いくら口頭で「残業代込みで契約をしていた」と主張しても、認められる可能性はほぼないでしょう。

もし、何の対策もせずに未払い残業代を請求された場合は、最大で2年間分追加で残業代の支払いが必要になるものとお考えください

 

 

Pointexclamation 営業手当という形で、基本給とは別で残業代を固定支払いしている場合も同様
     考え方になります。

社員が残業を拒否するのですが、どう対処したらよいでしょうか?


就業規則がある会社では、通常「時間外労働・休日労働を命じることがある」といった一般的な条文が規定されていると思います。

労働契約法において、就業規則の内容が合理的であればそれが契約の内容なる旨の規定があるように、そういった一般的な条項であっても、36協定に具体的な定めがされてさえいれば、合理性が認められることから、労働者には会社の残業命令に従う義務が生じることになります。

10人未満の会社で就業規則がないときに、契約書だけで上記一般的な条項を定めている場合でも

同様の考え方になります。

 

もし、これらが満たされているようでしたら、まずは法的な考え方を示したうえで拒む理由を聞いてみましょう。家庭内での事情など何か問題を抱えているのかもしれません。
常時悩み事があるようでは仕事に集中できていないでしょうから、その時点で解消できた方がよいと思います。

それでも納得せずに拒否し続ける場合に初めて懲戒を検討するのが適切だと考えます。

なお、懲戒に至るまでの社員への説明や理由のヒアリング等の経緯を記録しておくことも重要です。 

 

Pointexclamation 36協定がしばらく更新されていないケースが散見されますが、就業規則等の規定の
     合理性が認められるためにも、労働協約によらない通常の場合ならば、1年ごと
           内容の確認と、更新をしておくことをお勧めいたします。
     
     但し、特別条項がないのに36協定の限度時間を超過しすぎているような場合など、合理性
     がないと考えられる状況では、労働者が拒否可能なケースもありますので、運用上注意が
     必要です。

社員の自主的な残業には残業代の支払いが必要ですか?


会社の残業命令によって行われた残業に対して割増賃金を支払うのが通常ですが、会社が自主的な残業を黙認していた場合には、通常の命令と同様に残業命令があったものとみなされます。(黙示の指揮命令)

したがって、黙認してしまっている場合には割増賃金の支払いが必要となってしまいます。
黙認しているのに残業代を支払っていないということは、未払いの残業代が発生している可能性が

高い状態です。

まず、次のようなことを確認して、どこに原因があるのか探ったうえで改善が必要です。

・ 自主的に残業しなければならない状況が本当にあるのか?

あるならば、なぜそんな状況が起きているのか?

例)スケジュールの組み方が悪いのか、仕事量自体が多すぎるのか、など

 

 

Pointexclamation 客観的にみて、所定労働時間内で明らかに完了できないほどの業務量である場合
    には、上記と同様に「黙示の指揮命令」があったものと考えられます。

残業を抑制するための簡単な方法はありませんか?


ございます。

ダラダラ残業になっている会社様にとって一番簡単で効果的な方法が、「残業を承認制とすること」

です。

この承認制は、単に残業しますよ、いいですよということではなく、所定のフォームを作成し、

そこに「いつ、何が理由で、何時間するのか」といったことを書かせて、残業する都度、所属長の承認を受けるようにするのです。
 

たったそれだけで抑制できるの?とお思いかもしれませんが、「何が理由で」「どれくらいするのか」といったことを記載させると、所属長に見せたときに何でこんなことで残業するんだといった指摘が

できるようになりますし、毎日同じ理由(作業が終わらない等)で残業となっている場合、単に効率が

悪いのでは?といった疑問が生まれてくると思います。

そうすると効率を高めるために改善点が見いだせます。

 

また、部下がどんな業務をどのくらいかけてやっているのか管理職の方々が管理できていない会社様の場合、管理職の方々は同じ理由で毎日残業しますという書面に、何の確認や改善もすることなくただ押印し続けるわけにはいかなくなりますから、なぜそんなに時間がかかっているのか把握しようとするようになったり、改善しようと努力するようになり、結果的に管理意識が強くなります。

 

これで徐々にダラダラ残業はいけないものだという意識が社内に生まれてくるようになり、よりよい会社になっていくことが十分考えられます。

 

 

 

 

Pointexclamation 残業を抑制する気持ちが強すぎて、そもそも所定内で終わらないのに仕事を無理矢理
     所定内で片付けようとしてミスが多発したり、残業を隠すためにタイムカードを早め
     に切るようになってしまっては逆効果ですので、その点には注意しながらバランスを
            とって進めてください。

 

仕事を持ち帰った場合、その作業時間は残業に含まれますか?


原則として、会社が認めていないものは残業時間(労働時間)にカウントしなくても問題ありません。

ただし、以下のいずれかに該当する場合には、残業時間と判断されてしまう可能性があります。

 

  • 上司が明確に持ち帰って終わらせてくるように指示している場合
  • 具体的には明日までに終わらせてくるよう指示していなくても、納期等何らかの期限が迫っていていてやらざるを得ない状況にもかかわらず、早く帰るようにとか、休日は出勤してはいけないなどの命令(そういった風潮も含む)をしている場合

もし、こういった状況が発生しているようでしたら、早急に解決すべきです。

書類やデータを持ち帰られてしまったら、どこから個人情報や機密情報が流出してしまうかわかりません。

「とりあえず急ぎだから」、「一回だけなら大丈夫だろう」の軽い気持ちで持ち帰るのは言語道断です。

社長の大切にしてきた会社の信頼を一気に失う恐れのある、非常に危険な行為ですので、入社時の教育や定期的な呼びかけなどが必要です。

 


Pointexclamation 持ち帰り残業を就業規則等で明確に禁止し、かつ持ち帰らなくても社内で残業や休日
            出勤できる状況であれば、帰宅後は会社の管理下ではありませんから、持ち帰りの作
    業時間
は残業時間(労働時間)に含めなくてもよいと考えます。

      さらに明確に禁止規定を置くことで、懲戒(罰則)の適用があることを社内で示すことがで               き、持ち帰り抑制にもつながります。

      なお、残業時間が長いと評価を下げている、といった場合には、黙って持ち帰るケース
            が多くなりますので、情報等の管理には充分ご注意ください。

 

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